Führungspositionen auf Vorstandsebene: Warum mehrstufige Verfahren bessere Entscheidungen ermöglichen
Die Besetzung von Führungspositionen auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene gehört zu den sensibelsten Personalentscheidungen in Organisationen. Entsprechend hoch sind die Anforderungen an ein Auswahlverfahren: Es muss fachliche Kompetenz, strategisches Denken, Führungsverständnis und kommunikative Stärke sichtbar machen und das möglichst differenziert und belastbar.
Ein kürzlich abgeschlossener Besetzungsprozess für die Position des stellvertretenden Vorstandsvorsitzes bei einem Akteur im Gesundheitswesen bietet einen guten Einblick, wie ein solcher Ansatz konkret aussehen kann und wie SOLUTE diesen umgesetzt hat.
Autorin:
Laura Grünke ist Managing Partnerin bei SOLUTE und seit 2019 auf Besetzungsverfahren in Kliniken – von Ärztlichen Führungs- bis Managementpositionen spezialisiert und verantwortet als Psychologin, Systemische Business Coach und systemische Team Coach / Teamentwicklern nicht nur das Inhouse Recruiting Team, sondern auch das SOLUTE-Coaching und -Workshop-Angebot für Healthcare-Führungskräfte und ihre Teams.
Vom strukturierten Interview zum vertiefenden Audit
Der Gesamtprozess begann mit einer ersten Auswahlrunde in Form strukturierter 90-minütiger Interviews mit 20 Personen, die aus rund 60 Bewerbungen sowie zusätzlich aktiv angesprochenen Kandidat*innen ausgewählt wurden. Auf dieser Basis konnten wir dem Auswahlgremium acht Kandidat*innen für die engere Auswahl empfehlen, von denen drei Kandidatinnen anschließend zu einem vertiefenden Management Audit eingeladen wurden – in diesem Fall zufällig ausschließlich Frauen.
Das Audit wurde von SOLUTE vorbereitet und moderiert, in enger Abstimmung mit dem Auswahlgremium. Ein zentraler Punkt dabei: Das Verfahren wird zwar strukturiert geplant, aber nicht starr vorab bis ins letzte Detail festgelegt. Erkenntnisse aus den vorherigen Gesprächen fließen bewusst in die weitere Gestaltung des Audits ein. So lassen sich Schwerpunkte setzen und Kompetenzen gezielt vertiefen, die für die konkrete Rolle und in Bezug auf die in Frage kommenden Kandidat*innen besonders relevant sind.
Gerade bei Schlüsselpositionen entsteht so ein Verfahren, das diagnostisch deutlich belastbarer ist als ein einzelnes Interview oder auch als mehrstufige, aber nicht strukturierte Formate.
Aufbau des Management Audits
Das Audit kombinierte mehrere Elemente, die bewusst unterschiedliche Anforderungen an die Kandidatinnen stellten:
Präsentationsaufgabe mit längerer Vorbereitung
Die Kandidatinnen erhielten vorab eine Aufgabe mit ausreichend Vorbereitungszeit: eine Präsentation mit Stellungnahme zu einem aktuellen gesundheitspolitischen Thema. Diese Art der Aufgabe erlaubt eine Einschätzung von:
- strategischer Einordnung komplexer Themen
- analytischem Vorgehen
- inhaltlicher Positionierung zu aktuellen Entwicklungen
- Strukturierungsfähigkeit und Präsentationsstil
Gerade im Gesundheitswesen mit seinen politischen, regulatorischen und systemischen Wechselwirkungen, ist die Fähigkeit zur fundierten, strategisch reflektierten Einordnung externer Entwicklungen zentral für Führungspositionen.
Vertiefende Gesprächsphasen mit dem Auswahlgremium
Im Anschluss an die Präsentation folgten vertiefende Fragen aus dem Gremium. Hier ging es unter anderem um:
- zentrale Themen der zukünftigen Rolle
- strategische Herausforderungen der Organisation
- Führungsverständnis und Zusammenarbeit im Vorstandskontext
Solche Gesprächsphasen ermöglichen es, Gedankengänge nachzuvollziehen, Hypothesen aus vorherigen Gesprächsrunden zu überprüfen und unterschiedliche Perspektiven aus dem Gremium einzubringen.
Ad-hoc-Aufgabe mit kurzer Vorbereitung
Ein weiterer Bestandteil war eine spontane Aufgabenstellung: eine Stellungnahme zu einer größeren personellen Veränderung innerhalb der Organisation.
Die Kandidatinnen erhielten eine kurze Vorbereitungszeit und präsentierten anschließend ihre Einschätzung.
Der diagnostische Mehrwert solcher Aufgaben liegt vor allem darin, folgende Aspekte zu beobachten:
- Umgang mit unvollständigen Informationen
- Reaktionsfähigkeit unter Zeitdruck
- Priorisierung und Kommunikationsstrategie
- Sensibilität für organisationspolitische Dynamiken
Gerade auf Vorstandsebene gehört der Umgang mit kurzfristigen Entwicklungen und sensiblen Personalfragen zum Alltag. Eine solche Aufgabe schafft daher eine realitätsnahe Simulation typischer Entscheidungssituationen.
Raum für offenen Austausch
Neben den strukturierten Elementen gab es bewusst auch Raum für offenen Austausch und Fragen in beide Richtungen. Dieser Teil wird häufig unterschätzt, liefert aber wichtige Eindrücke zu:
- Dialogfähigkeit
- Reflexionsvermögen
- Umgang mit unterschiedlichen Perspektiven
- Passung zur Kultur und zum Gremium
Warum unterschiedliche Formate so wichtig sind
Ein zentraler Vorteil eines solchen Audit-Formats liegt darin, dass verschiedene Situationen und Anforderungen simuliert werden. Dadurch entsteht kein einzelner Eindruck, sondern ein Gesamtbild über mehrere Situationen hinweg. Oder anders gesagt: Das Verfahren reduziert die Gefahr, Entscheidungen auf Basis einer Momentaufnahme zu treffen.
Mehrstufige Verfahren schaffen belastbarere Eindrücke
Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Mehrstufigkeit des eignungsdiagnostischen Gesamtprozesses. Wenn Kandidat*innen:
- zu unterschiedlichen Zeitpunkten
- mit verschiedenen Gesprächspartner*innen
- in unterschiedlichen Formaten
erlebt werden, entsteht ein deutlich stabileres Bild ihrer Arbeitsweise und Persönlichkeit. Für Auswahlgremien ist das besonders wertvoll, weil sie ihre Eindrücke über mehrere Situationen hinweg abgleichen können.
Die Rolle einer externen Begleitung
Ein Aspekt, der in der Praxis häufig unterschätzt wird, ist der Mehrwert einer externen Moderation und Prozessbegleitung. In diesem Beispiel haben wir von SOLUTE die Kandidatinnen über mehrere Wochen hinweg begleitet und in verschiedenen Kontexten erleben können.
Externe Begleitung kann unter anderem dazu beitragen:
- Struktur und diagnostische Qualität sicherzustellen
Aufgabenformate, Gesprächsleitfäden und Beobachtungskriterien werden systematisch vorbereitet. - Perspektiven zu bündeln
Gerade in Auswahlgremien mit unterschiedlichen Rollen und Interessen hilft eine externe Moderation, Eindrücke zu strukturieren und vergleichbar zu machen. - Neutralität im Verfahren zu gewährleisten
Externe Begleitung schafft eine zusätzliche Ebene der Objektivierung und reduziert organisationale Vorannahmen. - Flexibilität im Prozess zu ermöglichen
Da externe Partner*innen nicht Teil der internen Hierarchien sind, können sie leichter Anpassungen im Verfahren vorschlagen und moderieren.
Fazit
Das beschriebene Management Audit stellt nur einen Ausschnitt eines gesamten Auswahlprozesses dar. Dennoch zeigt er gut, welchen Mehrwert strukturierte, mehrstufige Verfahren bei der Besetzung von Schlüsselpositionen haben können.
Sie ermöglichen:
- differenziertere diagnostische Eindrücke
- verschiedene Perspektiven im Auswahlprozess
- realitätsnahe Simulation von Führungssituationen
- fundiertere Entscheidungsgrundlagen für Gremien
Der Prozess ist inzwischen erfolgreich abgeschlossen. Für uns bestätigt sich damit einmal mehr: Je höher die Verantwortung einer Rolle, desto wichtiger ist ein Auswahlverfahren, das über ein einzelnes Gespräch hinausgeht.