Glanz nach außen, Bruchbude dahinter: Was Kliniken beim Personal grundlegend verändern müssen

Viele Kliniken investieren heute viel Geld in Hochglanz-Karriereseiten, Imagekampagnen und Employer-Branding-Projekte. Es wird von „Teamspirit“, „moderner Arbeitswelt“ und „Empathie“ gesprochen. Doch oft reicht ein einziger Bewerbungstag, um diese Versprechen zum Einsturz zu bringen:

• Bewerbungsgespräch im fensterlosen Besprechungsraum – ohne Wasser, ohne Wertschätzung.
• Prozesse nach Schema F – Rückmeldungen dauern Wochen, persönliche Kommunikation fehlt.
• Die Führungskraft kennt den Lebenslauf kaum und nach Benefits gefragt heißt es nur: „Das macht die Personalverwaltung“.
• Standardfragen ohne Tiefgang: „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ und „wie würden Sie sich als Führungskraft beschreiben“.

Was bleibt hängen?
⚡ Ein Bruch zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Zwischen Employer Brand und Realität am Empfang.

👉 Wer wirklich Fachkräfte gewinnen will, sollte weniger versprechen – und mehr halten. Die besten Botschafter*innen für eure Klinik sind nicht Plakate, sondern Menschen. Und der erste Eindruck zählt.

Zur ehrlichen Bestandsaufnahme gehört auch: Die Nachfolgeplanung in vielen Häusern ist strukturell zu spät dran.

Wir werden häufig 6 Monate oder weniger vor dem Ruhestand einer Führungskraft beauftragt – in der Hoffnung, „noch jemanden zu finden“, der idealerweise 2 Monate Einarbeitung mitbekommt. Realistisch? Nein.

Denn:

• Kündigungsfristen liegen meist bei 3 + Monaten
• Entscheidungsprozesse verzögern sich regelmäßig durch Weihnachtszeit, Ferien, Wirtschaftsplanung usw.
• Der Fachkräftemangel betrifft längst auch Verwaltung, IT und Controlling

Das Ergebnis:
➡️ Führungslücken
➡️ Teure Interimslösungen
➡️ Belastung der Teams

Wer eine Klinik zukunftsfähig führen will, muss Candidate Experience und Nachfolgeplanung als zusammenhängende Kette betrachten: Von der strategischen Planung über den ersten Kontakt bis zur Staffelstab-Übergabe.

📅 Realistische Vorlaufzeiten

• Chefärzt*innen & Schlüsselrollen: 12–18 Monate
• Weitere Führungspositionen: 9–12 Monate (abhängig von Kündigungsfristen)
• In den Kalendern direkt Raum schaffen für Termine mit Kandidat*innen und dem Auswahlgremium und dennoch flexibel bleiben!

🔎 Multimodales Vorgehen statt Schema F

• Netzwerke frühzeitig aktivieren
• Online & analog strategisch bespielen (z. B. LinkedIn, Fachgesellschaften)
• Personalberater*innen rechtzeitig einbinden und nicht erst, wenn man selbst keinen Erfolg hat
• Interne Optionen offen prüfen – z. B. kommissarische oder langfristige Lösungen

🌿 Echte Willkommenskultur leben

• Bewerbungsgespräche wertschätzend gestalten
• Digitale Möglichkeiten nutzen für eine erste Sondierung
• Führungskräfte aktiv einbeziehen, nicht delegieren
• Hospitationen oder andere Formen des Kennenlernens anbieten
• Prozesse beschleunigen, ohne Qualität einzubüßen
• Konsistente Kommunikation – nach außen und innen