Ein Porträt von Matthias Krueger Facharzt für Allgemein- und Viszeralchirurgie

Und täglich ruft der Headhunter an – Erfahrungen mit Personaldienstleistern im Gesundheitsmarkt [Teil 2]

Im Klinikbereich haben wir aktuell einen Arbeitnehmermarkt. Ausgeschriebene Stellen können nicht mehr direkt und zeitnah nachbesetzt oder neubesetzt werden. Initiativbewerbungen gibt es de facto nicht mehr. Der Arbeitsmarkt ist leergefegt. Es gibt den Fachkräftemangel auf allen Ebenen, insbesondere aber in der Pflege und bei den Ärzten. Es verwundert daher nicht, dass es immer mehr Personaldienstleister gibt, die den Markt für sich entdeckt haben. Vielfach wird hier der Weg der offenen Ansprache an mögliche Kandidaten im Sinne der Direktansprache gesucht. Die Qualitätsunterschiede sind enorm und vielfach nicht auf den ersten Blick zu erkennen. Grundsätzlich gibt es ja drei Mechanismen, warum Personaldienstleister ins Spiel eintreten:

  • Eine Klinik beauftragt direkt einen Personaldienstleister mit der Suche nach einem geeigneten Kandidaten mit oder ohne vorherige klinikinterne oder klinikexterne Stellenausschreibung (offener vs. verdeckter Arbeitsmarkt)
  • Ein Personaldienstleister durchsucht den offenen Arbeitsmarkt nach möglichen Stellen und vermittelt dann einen möglichen Kandidaten an die Klinik zunächst ohne direkten Auftrag
  • Ein Kandidat beauftragt einen Personaldienstleister mit der Suche nach einer neuen Tätigkeit, einem neuen Tätigkeitsumfeld

Für den potentiellen Kandidaten stellen sich folgende Fragen:

  • Habe ich wirkliche Wechselabsichten, wenn ja welche und warum?
  • Wie kann ich die Qualität bzw. Seriosität der Personaldienstleister beurteilen?
  • Warum bin ich der ideale Kandidat?

Welche Anforderungen stelle ich als potentieller Kandidat für eine Führungstätigkeit an einen guten Personaldienstleister:

  • Absolute Vertraulichkeit im Bewerbungsprozess, da sich viele Kandidaten noch in einem aktiven Dienstverhältnis befinden
  • Erfahrung und ausgewiesene Expertise im Recruiting sowie im Klinikmarkt; man muss den Markt und deren Anforderungen kennen (idealerweise ggf. mit Unterstützung externer medizinischer Berater in Führungspositionen)
  • Absolute Loyalität gegenüber dem Kandidaten
  • Professionelle Begleitung und Unterstützung im gesamten Bewerbungsprozess, welche sich nicht nur auf Telefonkontakte und Anonymisieren des Lebenslaufes sowie Versenden desselbigen beschränken.
  • Transparenz im gesamten Bewerbungs- und Recruitingprozess!
  • Exklusivcharakter bevorzugen! Sollten aber mehrere Kandidaten von einem Personaldienstleister für die gleiche Position vermittelt werden, so sollte dies klar erkennbar und kommuniziert werden. Eine Art „blackbox“ der Dienstleistung muss vermieden werden, um den Eindruck der Bevorzugung des einen bzw. Benachteiligung des anderen Bewerbers zu vermeiden.
  • Erfolgreiche Vermittlung, positive Bilanz des Dienstleisters
  • Kritische Nachbereitung/Evaluation des abgeschlossenen Bewerbungsprozesses, gerade wenn dieser nicht erfolgreich war.

Grundsätzlich ist der erste Punkt, die Vertraulichkeit, und der letzte Punkt, die kritische Evaluation des Bewerbungsprozesses, enorm wichtig. Die Verletzung der Vertraulichkeit ist ein No-Go und diskreditiert das Unternehmen. Hier sollte man keine Kompromisse machen. Ich durfte selber schon diese unschöne Erfahrung machen, dass im Bewerbungsprozess, wo Vertraulichkeit zugesichert wurde, der Geschäftsführer des zukünftigen Arbeitsgebers Informationen über mich von dem Geschäftsführer meines aktuellen Arbeitgebers eingeholt hat. Die Intention ist verständlich, aber dennoch nicht vertrauensbildend. In diesem konkreten Bewerbungsprozess ist es zwar zu der chefärztlichen Anstellung gekommen. Aber es sagt etwas über Führungskultur aus, welche sich im Nachhinein leider bestätigt hat. Ist man in den Verhandlungen schon relativ weit fortgeschritten, ist dies sehr unangenehm. Aus meinen aktuellen Erfahrungen würde ich hier die Verhandlungen sofort abbrechen. Diesen Mut muss man haben, da Vertraulichkeit und Loyalität gepaart mit unbedingter Transparenz der Prozesse aus meiner Sicht Grundprinzipien einer erfolgreichen Zusammenarbeit darstellen. Die kritische Evaluation eines nicht erfolgreichen Bewerbungsprozesses ist für den Kandidaten enorm wichtig und zeugt von Wertschätzung vom Personaldienstleister. Für Letzteren ist es auch eine Art Qualitätsüberprüfung.

So kann es funktionieren!

Die Erfahrung mit SOLUTE – auch wenn der Bewerbungsprozess letztendlich nicht zu der erhofften Anstellung führte – war sehr positiv. Lediglich im Bereich der Evaluation hätte ich mir mehr Initiative und Transparenz gewünscht.

Wie kam es dazu? Die Kontaktaufnahme erfolgte über LinkedIn, wo diese Stelle durch SOLUTE beworben wurde. Danach ging alles sehr schnell und professionell. Nach der primären Sichtung meiner eingereichten Unterlagen durch SOLUTE erfolgte der zügige Bearbeitungsprozess. Die zeitnahe Rückmeldung über den Bearbeitungsprozess/-stand und Informationen über die weiteren Schritte ermöglichten mir, up to date zu sein. Von Anfang an hatte ich das Gefühl, gut und kompetent aufgehoben zu sein.

Eine Tabelle

Meine 5 Tipps:

  1. Wollen Sie eine berufliche Veränderung, werden sie proaktiv tätig und beauftragen einen professionellen, erfahrenen und erfolgreichen Personaldienstleister mit der Suche!
  2. Recherchieren Sie in sozialen Medien, ggf. auch in Ihrer Personalabteilung sowie in Ihrem Netzwerk über Erfahrungen mit Personaldienstleistern!
  3. Evaluation mit dem Dienstleister!
  4. Reine Personalvermittler kann ich im Führungskräfte-Recruiting nicht empfehlen!
  5. Vertrauen Sie Ihrer sozialen Kompetenz bei der Auswahl des Dienstleisters!

 

Dr. Matthias Krüger, Chefarzt der Chirurgischen Klinik des Carl-von-Basedow-Klinikums