Und täglich grüßt der Headhunter Teil 3 – Chancen und Herausforderungen im Executive Search von (Chef-)Ärzten
Als Personalberater, Headhunter, Executive Search Consultants oder welchen Begriff man auch immer als Synonym für unsere Spezies verwenden möchte, steht man tagtäglich in einem Spannungsfeld. Wir müssen unseren eigenen Ansprüchen, den Erwartungen und Wünschen von Kandidaten und deren Umfeld, aber auch von Kunden samt der in deren Unternehmen herrschenden Prozessen und hausinterner Politik gerecht werden und zudem rechtliche Rahmenbedingungen beachten.
Insbesondere die Erstansprache ist im Gesundheitswesen besonders anspruchsvoll. Während es in vielen Branchen zum guten Ton gehört, dass man auf XING und LinkedIn aktiv und auch ansprechbar ist, so ist die Klientel der Ärzte und Pflegeführungskräfte dort weniger stark vertreten und wenn, dann häufig nur als Karteileiche. Auch über das klassische Instrument des Executive Search, die telefonische Direktansprache, nähert man sich dieser Klientel schwieriger. Muss man in anderen Branchen nur an der Vorzimmerdame vorbei und hat dann in der Regel Personen am Telefon, die sich ruhig auch einmal fünf Minuten für einen Austausch nehmen können, so sind die Hürden im Krankenhaus vielfältiger: wechselnde Arbeits- und Dienstzeiten machen die Erreichbarkeit ohnehin schwieriger und oft weiß kaum jemand wo sich der gesuchte Arzt oder die pflegerische Leitung derzeit aufhalten. „Vielleicht versuchen Sie es um 15 Uhr nochmal, da soll die OP vorbei sein“, heißt es dann gerne. Nur ist der Kollege um 15 Uhr dann ebenso gerne auch direkt in den Feierabend entschwunden. Bekommt man einen Vertriebsleiter durchaus auch über seine Handynummer an den Hörer und kann einen Termin für ein Telefonat in ruhigerem Umfeld vereinbaren, so ist es doch etwas ganz anderes, wenn man mit einem Neurochirurgen telefoniert, der gerade im OP das Telefon von der OP-Schwester ans Ohr gehalten bekommt. All diese Hürden zu meistern, sind wir seit vielen Jahren gewohnt und haben für (fast) jede noch so große oder exotische Herausforderung bisher eine passende Persönlichkeit gefunden.
Für sehr spezialisierte Positionen ist oftmals nur eine einzige Stecknadel im Heuhaufen zu finden: Gibt es doch medizinische Fachgebiete mit sehr wenigen entsprechend qualifizierten Personen bundesweit für eine Oberarztposition. Anders sieht es bei Besetzungen auf Chefarzt-Ebene aus: Hier geht es bekanntermaßen nicht nur um medizinisch-fachliche Qualifikationen, sondern vor allem auch um Führungs- und Personalentwicklungs-Skills, betriebswirtschaftliches und strategisches Know-how und nicht zuletzt um Interesse an Digitalisierung, Zuweisermanagement, Schnittstellenarbeit und vieles mehr. Und nicht zuletzt muss die Chemie stimmen und die eigene Vision mit der der Krankenhausleitung in Einklang gebracht werden.
Daher ist unser Anspruch bei diesen Positionen, unseren Kunden möglichst eine Handvoll potentieller und durch uns im Rahmen von Interviews vorselektierter Kandidaten vorzuschlagen. Hierbei wägen wir zwischen den von Kunden und Kandidaten jeweils aufgestellten Prämissen und Wünschen ab – und gleichen diese auch mit den Marktgegebenheiten ab. Wünscht sich die Klinik zum Beispiel unbedingt eine Chefärztin, aber in dem Fachgebiet sagen uns reihenweise Kandidatinnen ab, so ist es ebenso unsere Aufgabe, hier auf den Boden der Tatsachen zurückzuholen. Gleiches gilt auf Kandidatenseite, wenn beispielsweise in chirurgischen Fächern besonderen Wert auf bestimmte Ausstattung (z.B. roboterassistiertes operieren) gelegt wird und das Haus hierfür zumindest auf kurze Sicht keine investiven Mittel vorgesehen hat.
Hier zu vermitteln und im Rahmen des mehrstufigen Auswahlprozesses die Kunden-Kandidaten-Kombination mit der bestmöglichen Passung herauszuarbeiten, ist die hohe Kunst der nachhaltigen Führungskräftebesetzung. Und oftmals kommt es am Ende dann anders als man denkt: Dann werden Prämissen durch andere ersetzt oder künftige Chefärzte zum Beispiel durch die medizinische Strategie der Geschäftsführung überzeugt, dass es doch erst einmal auch ohne daVinci gehen kann. Auf der anderen Seite werden Geschäftsführungen auf den Boden der Tatsachen zurückgeholt und sehen ein, dass für ein Regelversorgungshaus in der Peripherie mit Standardspektrum eben wirklich keine habilitierte Chefärztin mit Doppel-Facharzt und mehreren Schwerpunktbezeichnungen zu bezahlbaren Konditionen zu bekommen ist.
Der Erfolg und die Geschwindigkeit in der Suche, Auswahl und dem Matching zwischen Kunden und Kandidaten hängt immer vom Fachgebiet, aber auch von der Klarheit der Vorstellungen aller beteiligten Parteien ab. Und da wir mit Menschen arbeiten und in jedem Besetzungsverfahren andere Personen zusammenkommen, ist jedes unserer Projekte wieder eine spannende Herausforderung, die die Chance bietet, interessante Persönlichkeiten kennenzulernen, zueinanderzubringen und so das Gesundheitswesen durch optimale Personalentscheidungen ein Stückchen besser zu machen. Mit einem seriösen Vorgehen und einer transparenten Zusammenarbeit im Dreiklang aus Beratung, Kunde und Kandidat gelingen so langfristige und stabile Besetzungen!
Florian Winkler, Senior Projektleiter und Geschäftsführer
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