Positive Kandidatenkontakte als essentielle Grundlage für Besetzungserfolge

Aktuelle Studien belegen: Rund 70 % der Unternehmen können ihren Bedarf an Fachkräften derzeit nicht decken.* Der Mangel ist also hoch, ebenso der an modernen Führungskräften, denen es mit offener Kommunikation von Visionen und Zielen gelingt, Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Der Weg in der Rekrutierung solcher Führungspersönlichkeiten ist folglich steinig und lang. Umso schwieriger, wenn bestimmte, mitunter eigentlich eher einfache Faktoren, unberücksichtigt bleiben, die einen erfolgreichen Recruiting-Prozess begünstigen. Während auf kaufmännische, Verwaltungs- und herausgehobene Führungspositionen noch verhältnismäßig viele Bewerbungen eingehen, bei denen es einer fundierten Vorauswahl durch Personalexperten bedarf, sucht man an anderer Stelle nach der sprichwörtlichen Nadel im Heuhaufen. In beiden Fällen können wir als erfahrene Personalberatung mit Know-how in Auswahlverfahren sowie im (vorgeschalteten) Direct-Search-Prozess unterstützen.

Sobald wir ein neues Besetzungsmandat von einem Kunden erhalten, lassen wir uns umfangreich zum Unternehmen und der Position briefen und arbeiten für die Kandidatenansprache die attraktiven Aspekte der Position hervor. Das kann an mancher Stelle sicher schon ein bestimmter Träger oder die Einrichtung selbst sein, manchmal machen allerdings auch ganz andere Punkte wie ein stark ausgeprägter Innovationsgeist im Unternehmen, der Altersdurchschnitt im Team, das Arbeitsklima, ein besonderer Verantwortungsbereich, der Stellenschlüssel oder aber auch gute Entfaltungsmöglichkeiten die Stelle besonders spannend.

 

„Was wir am nötigsten brauchen, ist ein Mensch, der uns zwingt, das zu tun, was wir brauchen.“

Ralph Waldo Emerson

 

Hat man darauf aufbauend die Zielgruppe ausgemacht, für die die Vakanz interessant ist, beginnen wir mit der telefonischen Kontaktaufnahme, die Mitarbeitern des Inhouse-Recruitings in Unternehmen als Möglichkeit verwehrt ist. Oft haben wir auch sofort Personen aus unserem Netzwerk im Kopf, für die die Position einen Karrierestep bedeuten könnte, die ursprünglich aus der Region stammen oder immer einen Tipp im relevanten Bereich parat haben. Das Vertrauen, das uns an dieser Stelle entgegengebracht wird, hat sich durch Zuverlässigkeit, Transparenz im Verfahren und Verbindlichkeit meist über einen mehrfachen Austausch aufgebaut. Getreu dem obigen Zitat erleben wir es häufiger, dass spätere Interessenten bis zu unserer Ansprache gar nicht darüber nachgedacht hatten, sich beruflich zu verändern. Gerade dann ist es von unschätzbarem Wert, wenn man die Vorzüge einer Vakanz auf den Punkt bringen kann und die Kandidaten proaktiv auf den Pfad des beruflichen Glücks bringt – Kandidaten-Nudging wäre hier wohl der passende, neudeutsche Ausdruck.

Neben der Möglichkeit, Kandidaten über die gezielte Direktansprache zu stupsen (to nudge), sollte außerdem auf eine ansprechende und übersichtliche Stellenausschreibung geachtet werden, die relevante Informationen zum Unternehmen, der Position, den Abteilungsstrukturen und den Anforderungen enthält.

Sobald wir Interessenten gewonnen haben, legen wir hohen Wert auf eine anhaltende Kommunikation während des gesamten Verfahrens. Kandidaten sollten über den jeweiligen Fortschritt im Prozess auf dem Laufenden gehalten werden und ihre Ansprechpartner kennen. Nach einem ausführlicheren Austausch im Rahmen eines Telefonats folgt meistens ein persönliches Kennenlernen mit der Projektleitung. Hierbei wird auf Fragen und Bedenken eingegangen, Möglichkeiten ausgelotet, das Unternehmen ausführlicher vorgestellt und die Qualifikationen und Vorerfahrungen der Kandidaten detaillierter mit den Voraussetzungen abgeglichen. Im Anschluss folgt die zeitnahe Empfehlung an den Kunden oder möglicherweise eine gut begründete Absage gegenüber dem Kandidaten.

Ungeachtet des Projektfortschritts sollte im Rahmen eines wertschätzenden Kommunikationsprozesses immer bedacht werden, dass sich die Kandidaten meistens in einer Anstellung befinden und mitunter nicht leicht erreichbar sind. Hierbei muss man zum einen hartnäckig bleiben (wir haben Unterlagen eines Interessenten auch einmal erst nach sechs Monaten erhalten) und den Kandidaten zum anderen entgegenkommen, indem man beispielsweise zeitnah ein erstes Telefonat oder Interview auch außerhalb ihrer Arbeitszeit oder in der Nähe ihres aktuellen Wohnortes anbietet.

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass in eine positive Candidate Experience natürlich mehrere, auch individuelle Faktoren einfließen, die es zu berücksichtigen gilt. Und neben Transparenz bezüglich des Besetzungsprozesses als auch hinsichtlich der in Frage stehenden Aufgabe, Wertschätzung, freundlicher Hartnäckigkeit und einer verbindlichen Kommunikation braucht es manchmal auch noch das bekannte Quäntchen Glück, jemanden zur richtigen Zeit am richtigen Ort auf dem richtigen (Veränderungs-)fuß zu erwischen.

Jana Borchardt, Research Consultant

*Studiengemeinschaft Werner Kamprath Darmstadt GmbH und der Kantar Deutschland GmbH: Weiterbildungstrends in Deutschland 2018